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酒店培训体系的问题与对策,
5、以需要分析为前提
酒店开始培训之前要特别做好培训需求分析，以保证培训目标和培训结果相互一致性。酒店培训部门或培训委托机构需要从组织要求、工作任务要求，个人要求三个方面进行细致的分析研究，保证培训方案制定充分考虑酒店经营管理的实际情况、管理者意图、出现问题所在、工作岗位的要求以及参加者的个人基本情况、知识、技能等业务水平和他们对培训的认识想法等因素。通过对各要素进行全面系统的鉴别与分析，来确定是否需要培训，谁需要培训，需要怎样的培训。培训需求分析决定了培训目标的确定是否尽可能地准确和具体，避免了盲目性，也减少了不必要的培训成本消耗。对于那些委托的培训机构或请进来的培训师，特别应该通过资料、走访、调查、座谈等形式对酒店培训需要做细致了解后，再计划培训课程及培训大纲。
6、培训应与绩效管理相联系
培训的目的是使员工为企业创造更为有价值的工作绩效。要了解参加者对在培训中所学到的知识、技能和态度的掌握情况，并且是否应用到实际工作当中去，鉴定培训目的是否达到，就需要建立培训效果评估系统。要做到培训结果转化和培训结果保持，酒店的培训工作需要强调跟进性以及与管理职能的结合。管理者的支持，管理制度的完善与实施，是成果转化的根本保证。因此，酒店必须要将培训效果与绩效评估联系起来。通过一些具体的评估方法，如：动态评估法、比较评估法、集体讨论法、个体评估法、个案评估法、问卷评估法等进行定性或定量分析，将培训后的工作绩效与培训目标和培训前状况进行对比。比如：测量与评价培训后员工的过失率是否下降?顾客投诉率是否下降?出勤状况是否改善?工作效率是否提高等等。
7、培训应与激励机制相结合
酒店的培训不仅仅与绩效评估相联系，它最终应能成为建立和提高有效行为的动力。因此，酒店应建立一套培训与绩效考核制度、薪酬奖罚制度及晋升制度挂钩的激励机制。这种机制也能有效地改变员工被动学习的心态。比如：一些酒店对参加外语学习并达到一定水平(级别)的员工发放外语津贴，极大地调动了学习积极性。
8、培训手段应强调专业化与创新性
培训方法直接作用于学习过程，是影响员工对培训内容的掌握，决定培训效果的内在因素。酒店业的培训大多是技术操作性培训，因而酒店应重视内部培训员培训技巧的提高，掌握国际酒店培训通用的“四步法”：“告诉你如何做”(Tell you)、“示范做一遍”(Show you)、跟我做(Follow me)、“检查纠正”(Check you)。现代培训强调通过多种方式刺激人的视、听、说等各种感觉器官和心脑活动，使培训者提高信息接受的敏感度和积极状态。因此，酒店应重视探索和运用培训的新技术，如：应用多媒体技术、计算机软件、网络等，它有助于解决由于工作与培训时间冲突带来的问题。此外，培训应从单纯的知识讲授型课程向互动型、讨论型、情境型、模拟型多种形式结合的方向发展。多样化培训方式符合在职性、成人性的特点，能调动培训对象的参与性，发挥它们的积极性、自主性和创造性，也能使学习成为一种愉快的经历。
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