酒店培训

六、 培训成本与效果分析
培训是一种投资，培训效果评估将为衡量培训的价值提供依据，培训是酒店学习的基本手段，在某种程度可以说培训力就是竞争力。
其实每家酒店的管理层特别是高层管理人员，或者　由于其对一般投资回报率过于追求，因而对培训这个项目也一样，希望在投资培训或设立培训部时也要求培训部能提供相关的投资回报率。要回答这个问题不容易，首先要回答如下一些问题：
酒店各部门岗位培训需达到什么样的目的？
这些岗位培训包括哪些课程或活动？
这些培训课程或活动的开发、培训及效果转化，需要时间或资金投入。
这些课程涉及的培训器材折旧费用、场地费、易耗品（笔和纸等）、培训工具（白板、启示架、录音、录像、场地）的投入。
授（受）训人员的培训待遇如何？
培训课程或活动的目标参数及衡量指标体系如何？
各项培训课程或活动的重要次序如何？
培训目标到达后所产生的时间和费用节约和宾客满意程度（培训效益）
如果能清晰解决以上问题，就能使酒店的培训体系化，避免不必要的重复。要使酒店的培训体系化，就是要开发酒店各部门、各岗位（工种）的培训大纲、培训计划、培训课程。
智力储备
每人都有自己的专长，若到酒店来都能将这些专长知识留下，那对酒店而言将是一笔巨大的财富。将这些知识和专长数据化、凝固化，再培训给员工，可以使酒店每位员工都能在充分掌握前人的经验知识的基础上去创新和提升，而不至于原地打转。员工的水平提高将会使酒店各部门各岗位业务知识、岗位技能和服务行为态度得到改进，从而提高酒店的整体水平。
要通过培训实现酒店的智力储备。通过培训使酒店成为一知识载体，让员工将自己的特长和智慧在上面下载，同时员工也主动积极地从这处载体中学习，尽快提升。相关途径：
1、酒店的培训大纲应每年修订一次。
2、编写培训教材，将岗位业务知识、岗位技能和岗位服务态度文字化。
4、 将各部门在经营过程中出现的投诉、建议或意见等以某种表格的形式记载下来并给予提取，设立各岗位案例板块。
智力储备的使用
如果使存储的智力得以充分及有效的使用，而不是被扔在一边，也是酒店管理过程需要注意的问题，也可通过以下几种途径来实现这种使用。
4、 加强对员工face to face培训，将岗位所必须的岗位业务知识、岗位技能和岗位服务行为态度培训给员工。
5、 建立各部门的培训资料库，鼓励新来的员工加强学习，并提出问题和建议.

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